contratações técnicos não devem ser as contratações mais difíceis

Em recursos humanos, recrutamento pode ser dividido em duas partes muito distintas. Uma parte envolve pastorear candidatos entre as entrevistas, recolhendo as opiniões combinadas dos entrevistadores e, por vezes, criar uma possível oferta de emprego para o candidato a emprego sorte. A outra parte, a parte realmente difícil, é sourcing grandes candidatos. Poucas organizações de RH fazer o segundo poço parte e, francamente, poucos, se houver, as tecnologias de RH fazer isso bem também. Os fornecedores estão tentando embora e novas abordagens radicais estão sendo desenvolvidos agora.

Se você gostaria de ver onde isso é especialmente desafiador, pergunte a um recrutador de RH como é fácil de encontrar, o pessoal técnico qualificado. Você sabe – pessoas que não são apenas eficiente, mas surpreendente em três dos mais quentes linguagens de programação de hoje ou são cientistas brilhantes investigadores, engenheiros elétricos, etc. É difícil recrutar para posições em aberto em contas a pagar de um minuto, um caixeiro de transporte no próximo, um treinamento coordenador depois disso e depois ter de encontrar algum seriamente profunda, especialista em um campo que quase nenhum recrutador entende. Vamos enfrentá-lo – se um recrutador tem que perguntar o que JAVA, SOA e outras siglas significam, os candidatos de busca que eles produzem pode ser problemático. (Se um recrutador pensa alguém com habilidades Java é alguém que já trabalhou no Starbucks, sua empresa tem um problema real.)

O que nos leva ao anúncio de hoje de HireVue. Enquanto conhecido inicialmente como um vídeo HR entrevistando firme, a empresa continua a empurrar o envelope sobre o que o recrutamento realmente deve olhar como em um mundo cloud-móvel-social-vídeo. Seu mais recente esforço de re-engenharia tem sido a de re-imaginar o recrutamento técnico deve ser parecida.

Em poucas palavras, HireVue determinou que as posições técnicas são as mais difíceis para o recrutamento de pessoal para preencher e talvez o mais frustrante para a linha de executivos de empresas que fazem as entrevistas. O que eles descobriram é que os recrutadores podem não ser capaz de fazer o julgamento necessários chama para eliminar os candidatos que não possuem as habilidades técnicas necessárias ou estão tentando fingir o seu caminho através do processo de recrutamento. De qualquer forma, os candidatos não qualificados entupir o encanamento recrutamento e perder muito tempo executivo. E, como resultado, os executivos que se sentem seu tempo foi desperdiçado por esses candidatos não qualificados terão uma opinião negativa sobre o recrutamento de RH.

HireVue me informado sobre a sua nova solução CodeVue no outro dia. Como a solução de vídeo em entrevistando eles já oferecem, recrutadores e / ou executivos da unidade de negócios pode pedir uma série de perguntas pré-definidas que os candidatos devem responder às através do seu dispositivo de computação pessoal. As respostas podem ser digitados em alguns casos (por exemplo, escolha uma opção a partir de uma lista de respostas possíveis) ou fornecidas através de resposta entrevista em vídeo. CodeVue também permite que os recrutadores para incorporar qualquer número de perguntas de código onde os entrevistados são convidados a ler o código de exemplo na tela e, em seguida, digite o código restante necessário para atingir um resultado específico. CodeVue tem um aluno / código de compilador que avalia a qualidade do código digitado (dentro da janela de tempo os três minutos permitidos para a resposta). Os empregadores podem agendar uma questão de vídeo por trás do desafio código onde o candidato deve descrever imediatamente “como” eles resolveram o problema código.

Agora, HireVue tem mais de 60 desafios de código em sua biblioteca com muitos mais em desenvolvimento. Estes desafios atravessar cerca de 13 linguagens de programação.

unidade de negócios / líderes de TI vai gostar da solução uma vez que apenas os candidatos que podem realmente escrever o código se movido ao longo das entrevistas. Os empregadores também podem preencher as entrevistas com perguntas knockout que reduzem ainda mais o número de candidatos para chegar às pessoas mais qualificadas o mais rápido possível. unidade de negócios / líderes de TI só precisa gastar tempo analisando os resultados da entrevista dos melhores candidatos e fazê-lo da forma mais expedita possível. A organização interna de RH / Recrutamento precisa apenas se referem os melhores candidatos para entrevistas pessoais. O tempo total de entrevista é minimizado com melhores resultados globais. HR ganha, a unidade de negócios vence, etc.

Existem várias armadilhas no local para evitar batota como fraude requerente é algo que é muito caro e frustrante para os empregadores. O curto período de tempo que os candidatos têm de responder aos problemas / questões torna mais difícil de fazer. Existem outras técnicas utilizadas, mas vou mantê-la confidencial.

Se você ainda acredita que o recrutamento é melhor tratada através de quer-anúncios, comentários de currículos em papel, etc., em seguida, seus processos de recrutamento pode ser significativamente fora da data. Pior ainda, você pode estar se afogando em trabalho desnecessário quando se trata de avaliar o pessoal para cargos técnicos.

Se você contratar pessoal técnico, mesmo se você não usar o vídeo de entrevista, você pode querer obter o seu representante de RH, o recrutador e seus gerentes em conjunto para tentar pelo menos uma prova de algo como isto. Ele pode mudar a sua visão de como você vê o processo de recrutamento, como você fonte recrutas, como você vet-los, a melhor forma de utilizar o seu tempo escasso, etc. Uma perspectiva diferente às vezes pode ser um trunfo iluminando a uma organização.

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